La atracción y contratación de talento cambió para siempre: un estudio reveló que 69% de los encuestados priorizan el equilibrio entre la vida laboral y la profesional. ¿Qué hacen las empresas para cumplir con eso?
Reclutar el mejor talento no es una labor fácil. Tampoco lo es encontrar el trabajo ideal. Y esa segunda perspectiva desde el punto de vista del talento a veces queda corta en el proceso de reclutamiento de las empresas. Estas son algunas de las conclusiones que encontramos en la más reciente encuesta sobre talento realizada por Boston Consulting Group llamada “What Job Seekers Wish Employers Knew”, donde en alianza con The Network, le preguntamos a 90.000 personas cuáles son sus preferencias de contratación.
La mayoría de los encuestados (69%) dijeron que desean, sobre todo, un trabajo estable con un buen equilibrio entre el campo profesional y la vida personal. También destacan que los reclutadores de talento en las organizaciones deben preocuparse más por la persona, y no como una casilla o una meta que deben llenar para la vacante. Algunos de los candidatos son sensibles al ‘momento de la verdad’, aquel en donde los empleadores muestran quiénes son en realidad.
Como lo mencionaba anteriormente, no es fácil ganarse el mejor talento. Evidenciamos que la falta de personas adecuadas está creando un cuello de botella que impide el desarrollo de las organizaciones, lo que eleva el problema de obtener el mejor talento a nivel ejecutivo o C-suite level. Parte de este problema está en la conexión entre reclutadores y candidatos.
Es por esto por lo que evidenciamos que para poder encontrar una solución primero es fundamental conocer y entender los dos tipos de candidatos que existen en el mercado laboral: los buscadores activos y los pasivos. Los candidatos activos son quienes constantemente están buscando oportunidades laborales que les permita un crecimiento personal y profesional. Por otro lado, los pasivos no necesariamente están buscando oportunidades laborales, pero no están cerrados a ellas. Ambos candidatos permitirán un crecimiento en las compañías, no obstante, es del pasivo de quien se espera una ventaja clara para los reclutadores y las empresas.
Ahora bien, frecuentemente los empleadores no saben cómo encontrar a los mejores candidatos, tampoco saben cuál es el principal motivador para atraerlos a sus ofertas. Lo que vemos es que hay un gran mito entre los cazadores de talento: “Si la oferta es atractiva, el proceso de reclutamiento no importa”: falso. El 52% de los encuestados dijo que rechazaría la oferta si esto sucediera y un 66% dijo que un proceso oportuno y fluido era clave para que el empleador se destacara dentro del proceso. Es más, el proceso de reclutamiento debe ser visto ya como el primer ejercicio de retención: garantizando que se genere vinculo entre empleado y empleador.
Otro mito dentro de los reclutadores es que “los días tradicionales de trabajo están muertos y que están siendo reemplazados por medio tiempo o proyectos especiales paralelos al principal trabajo”: falso. El 75% de los buscadores de empleo quieren la jornada tradicional de cinco días hábiles. De otro lado, también derribamos aquella afirmación en la que los buscadores de empleo solo usan un canal para encontrar ofertas laborales. Aquellos que no están activamente en la búsqueda, prefieren ser abordados por amigos o ‘headhunters’ y los que están buscando empleo activamente, lo hacen a través de las plataformas de reclutamiento y las bolsas de empleo. Y, a la hora de tomar las decisiones, los candidatos se fijan en el paquete económico y salarial, es lo que sigue primando.
Es por esto que es clave entender la conexión humana como una de las herramientas más importantes para el reclutamiento siendo esta una oportunidad para darle seguridad y estabilidad a los potenciales candidatos.
Si bien, es importante para los aspirantes la estabilidad de su vida personal con la laboral es clave que los ‘headhunters’ tengan presente que los puntos de quiebre de los candidatos varía según su edad. Por ejemplo, los jóvenes buscan oportunidades de crecimiento laboral y personal. Quienes están entre los 30 a 50 años priorizan la seguridad laboral y los trabajos flexibles, ya que muchos de ellos tienen compromisos familiares con hijos pequeños, familiares de la tercera edad, o ambos. Finalmente, los mayores de 60 años esperan que su trabajo sea apreciado.
Los reclutadores y todos los que trabajamos con el talento humano tenemos una tarea desafiante que requiere entender a las personas y sus necesidades, los que varían según profesión, edad y género. Es por esto que se deben escoger de la mejor manera y con las mejores herramientas posibles. Ni las empresas ni los reclutadores pueden darse el lujo de permitir que los errores de reclutamiento los puedan dejar sin el talento que necesitan o, peor aún, dañen su reputación. Es clave que se entienda el papel de las experiencias humanas para lograr el mejor reclutamiento y talento posible.
Por: Sandro Marzo*
*El autor es Managing Director & Partner y miembro del comité ejecutivo de BCG América Latina de habla hispana responsable para talento.
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.
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