Cuando alguien en tu equipo no confía en tu liderazgo

El liderazgo más real no ocurre cuando todo el equipo te sigue. Ocurre cuando alguien no lo hace y tienes que decidir quién quieres ser en ese momento.

A lo largo de mis años liderando equipos, he tenido momentos en los que colaboradores del equipo cuestionaba cada decisión, resistía cada recomendación, y mantenía una actitud de reto constante que parecía no tener fondo.

Lo primero que sentí en esos momentos, y creo que es honesto decirlo, fue una mezcla de frustración e incomodidad. La frustración es obvia. La incomodidad es más interesante: porque me obligaba a preguntarme si había algo en mí que estaba fallando.

Con el tiempo aprendí que esa incomodidad no es una señal de debilidad. Es una señal de que eres el tipo de líder que todavía se cuestiona. Y eso, en sí mismo, ya es una ventaja. “Un colaborador que no confía en tu liderazgo no es necesariamente tu enemigo. Puede ser el espejo más incómodo que tienes.”

1. Entiende de dónde viene

Antes de reaccionar, necesitas diagnosticar. La resistencia no siempre viene del mismo lugar, y la respuesta correcta depende del origen.

A veces es miedo disfrazado de actitud. La persona siente que puede quedar mal, que va a perder influencia, que los cambios la dejan atrás. Y en lugar de mostrar vulnerabilidad, muestra resistencia. Es más fácil cuestionar al líder que admitir que tiene miedo. Otras veces es historia acumulada. Alguien la quemó antes. Un líder que prometió y no cumplió, que la usó, que la ignoró. La desconfianza que ves no es hacia ti es hacia la posición que ocupas. Y en algunos casos es simplemente competencia encubierta. Cree que debería ser ella o él quien lidera. El reto constante es una forma de disputar terreno.

Cada uno de estos escenarios pide una respuesta diferente. Confundirlos es el primer error.

2. Lo que no se puede saltar del proceso

Si no has tenido una conversación directa, privada y clara con esa persona sobre lo que está pasando, todo lo demás es prematuro.

Los 4 movimientos de la conversación directa:

📍 Nombrar el comportamiento sin juzgar la intención. Hechos concretos, no interpretaciones.

📍Describir el impacto real que eso tiene en el equipo y en la dinámica de trabajo.

📍Hacer una pregunta genuina. ¿Qué está pasando desde tu perspectiva? Y escuchar de verdad.

📍 Proponer un acuerdo claro hacia adelante. No un ultimátum puede ser un pacto de trabajo.

“No puedo ser un líder al que tienes que vencer. Puedo ser un líder que te escucha.”

3. La verdad que casi nadie quiere decir

No puedes liderar a alguien que ha decidido no ser liderado. Puedes ser justo. Puedes ser paciente. Puedes ser extraordinariamente claro. Pero no puedes obligar a alguien a confiar. El equipo observa. Siempre. Y cuando ven que una conducta que daña la dinámica no tiene ninguna consecuencia, aprenden algo sobre ti como líder.

Si estás pasando por algo así ahora mismo, te dejo con tres preguntas: 

📍 ¿He tenido la conversación directa que este momento necesita, o la he estado evitando?

📍 ¿Conozco el origen real de esta resistencia, o estoy reaccionando a los síntomas?

📍 ¿Estoy protegiendo al equipo, o estoy tolerando algo que lo está dañando?

El liderazgo que evita la incomodidad, a la larga, pierde su credibilidad. Todos lo líderes hemos pasado por esto. Confía en tu proceso, todos los días son aprendizaje para el líder. Sigue con esa actitud de mejora constante. 

Por: Mateo Marulanda Restrepo *
Instagram: @m.marulandar
Twitter: @matmaru1

*El autor es Head of expansion de Pluria. Ángel inversionista en startups en etapa temprana. Mentor de la Cámara de Comercio de Bogotá y del Colegio de Estudios Superior de Administración CESA.. Me fascina escribir sobre Equipos de Alto rendimiento, liderazgo, cultura organizacional. Además trato de dar buenos hacks para first time founders y aprendizajes de mis empresas / experiencias pasadas. 

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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