Los equipos de alto rendimiento toman el feedback como un regalo

Gran cantidad de personas, líderes y profesionales temen al feedback (retroalimentación) por miedo a que te digan cosas que no estás preparado para escuchar. Pero a lo largo de mi vida, he tomado el feedback de otra forma y perspectiva. Espero con ansias la oportunidad de ese momento de retroalimentación. Muchas veces es el momento clave para que me digan con mayor claridad cómo hago procesos, inversión, productos o servicios 10 veces mejor.

Imagínate esto, una persona o varias están regalando su tiempo para decirte cómo actuar o ejecutar de una manera más eficiente. Cada vez que escuchas a una nueva persona es una versión diferente para agregar o completar algo que estás construyendo hasta convertirlo en sensacional. Son bloques de ladrillo que vas jugando hasta tener una pieza maestra.

Algo que comprendí es como poder destruir los mitos de “lo natural”. Deberás ser intencional sobre el uso de crecimiento versus lenguaje fijo para cambiar tu mentalidad. Recuerda, enfocar tu atención hacia lo que está bajo su control. Acepta el fracaso como una parte fundamental (y celebrada) del ciclo de crecimiento. El ego es mi enemigo, recuerda que esto no lo debes tomar personal, se trata de ayudar. Cuanto antes te des cuenta de esto, mayor será el impacto que tendrás.

• “Fallar es una oportunidad disfrazada para poder crecer”
• “El feedback es una herramienta poderosa y constructiva”
• “No tienes que pagar nada, te están dando posibles soluciones son cobrar nada”

Retomando un poco el fin del artículo quiero dejarles por acá cómo desde nuestro equipo en Pluria usamos el feedback para nuestro crecimiento. No lo tomamos como una amenaza sino como un regalo o vitamina. Creemos que gracias a él nos hará mejor personas, profesionales y sobre todo mejorará nuestro performance y procesos de la empresa.

Les quiero compartir un framework que usamos en Pluria a la hora de tener nuestro 1:1 de feedback.

Parte 1: Entendimiento del colaborador

En este primer momento es clave analizar y entender el big picture de nuestro colaborador. Acá enfatizamos en preguntas como:

• ¿Cuáles crees tú que fueron tus mayores fortalezas en el cargo y rol que has desempeñado?
• ¿Cuáles crees tú que son las mejores oportunidades de mejora que debes tener para ser una mejor versión?
• ¿Qué habilidades, herramientas o conocimiento quisieras desarrollar en los próximos meses para poder incrementar tu performance en 10X?
• ¿Estás feliz trabajando en Pluria? ¿Qué es lo que más y menos te gusta?
• ¿Cómo te has sentido las últimas semanas?

Parte 2: Cultura- Empresa

Nos permite entender mejor la construcción de valores, formas de trabajo ideales para el equipo. Tu como líder deberás conectar si lo que quieres construir como cultura lo están aplicando y entendiendo cada colaborador. A veces, me pasa que salen nuevos valores, o formas de comunicación entre el equipo por medio de estas charlas.

• ¿Qué crees que no estamos haciendo que deberíamos estar haciendo? (en Pluria general)
• ¿Cuál crees que es el problema más grande que tiene Pluria hoy?
• ¿Qué retos crees que tiene Pluria que todavía no ha visto y que debemos revolver en los próximos meses?
• ¿Cuáles son esas formas de comunicación que más te gusta dentro de equipo (pueden ser asíncronas / síncronas)
• ¿Cuáles son los dos/ tres valores con los que más te identificas en la cultura de Pluria.

Parte 3: Evaluación hacia el líder

Gran parte de las evaluación siempre están dadas desde el líder al colaborador. Acá es clave escuchar todas las versiones. El líder se podrá beneficiar porque tendrá nuevos comentarios que le permitirá mejorar y enfocarse para mantener al equipo más conectado. 

• ¿Qué crees que estoy haciendo bien como líder?
• ¿Qué temas crees que no he visto y que debería aplicar, y por qué?
• ¿Qué crees que puedo mejorar?

Parte 4: Feedback de líder a colaborador

Prepara muy bien y documenta con acciones, ocasiones concretas de comportamientos o decisiones que pasaron que fueron positivas o por mejorar. A la gente le gusta validar cada acción con hechos reales.

• Retroalimentación del líder hacía el colaborador (puntos positivos – destacados + Oportunidades de mejora.

Parte 5: Compromisos de ambas partes

Finalmente, mientras vas teniendo toda la conversación trata de ir tomando apuntes de conclusiones del 1:1, así al final podrás hacer una recapitulación de todo.

• ¿Cuáles serán esos compromisos por parte líder
• ¿Cuáles serán esos compromisos por parte colaborador

Al final, esto solo es una estructura que nos ha funcionado como startup. Sin embargo, el orden y la cantidad de pregunta ya dependerá de cada empresa. Adapta al final a tu cultura y forma de entrega retroalimentación. Espero que haya sido útil para todos ustedes.

Por: Mateo Marulanda Restrepo *
Twitter: @matmaru1
*El autor es Head of expansion de Pluria LatAm. Mentor de la Cámara de Comercio de Bogotá y del Colegio de Estudios Superior de Administración CESA. Ángel inversionista en startups en etapa temprana. Me fascina escribir sobre Startups, reclutamiento & cultura, trabajo remoto, futuro del trabajo, hacks para first time founders y aprendizajes de mis emprendimientos. 

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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