En Colombia se escucha decir que todo está caro. ¿Aplica la afirmación para el mercado laboral? ¿Les está costando más a las empresas mantener a su personal? Expertos en recursos humanos y líderes empresariales responden.
En los balances de las compañías, el recurso humano es uno de los rubros más importantes, pues son las personas quienes desde cada una de sus áreas mantienen en marcha la operación. Pero así como es de relevante, la nómina representa un costo significativo; en conversación con expertos, Forbes se propuso determinar si las empresas están notando un encarecimiento del talento y qué factores lo están condicionando.
Hay un consenso en las repuestas: en general, a las empresas les está costando más su personal. Para Jonathan Valencia, Associate Partner, People Advisory Services de EY Colombia, en un contexto cambiante como el que experimentan los negocios, se requiere un talento humano capaz de adaptarse rápidamente y con una intuición tecnológica desarrollada, que domine más de un idioma y que entienda de cumplimiento de procesos, y ese es un perfil que cuesta más.
Ante las presiones de un mercado globalizado, que exige resultados económicos, pero también alinearse con los propósitos de sostenibilidad, es vital contar con profesionales competitivos y preparados para navegar en un entorno más digital. Las empresas lo reconocen y están en guerra por tenerlos en sus equipos.
“En varios países de Latinoamérica donde operamos observamos un aumento en los costos relacionados con el talento humano. Diversos factores contribuyen en ello, como la competencia por profesionales cada vez más calificados y con conocimientos más específicos, sobre todo en tecnología e ingeniería”, subraya Sandra Rodríguez Munar, directora de Marca y Comunicaciones de Apprecio, la plataforma de fidelización de clientes.
Una vez que la empresa logra quedarse con estos talentos, el reto es mantenerlos, pues de lo contrario esa ventaja competitiva puede terminar convirtiéndose en un gasto mayor.
Como menciona Rodríguez, la alta rotación es de los factores que más contribuyen al encarecimiento del talento humano, pues implica que para contratar a una persona nueva hay que iniciar todo un proceso de búsqueda y de preparación para un correcto empalme con quien va de salida; que hablando en plata blanca podría equivaler a entre el 50% y el 150% del salario anual del empleado. Lo grave es que se trata de un fenómeno en aumento.
“Para puestos altamente especializados o ejecutivos, estos costos pueden ser aún más altos debido a la dificultad de encontrar talento adecuado y a la importancia crítica de la posición en la empresa”, agregan desde Apprecio.
Con esta posición concuerdan desde EY Colombia, haciendo énfasis en que las empresas deben evitar a toda costa incurrir en el gasto de la rotación constante de su personal y aprender a hacer una lectura acuciosa de las necesidades de sus colaboradores, determinar cuál puede ser el gancho que los motive a quedarse por un corto o mediano plazo y tener un buen liderazgo.
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Aunado a ello, para Valencia de EY, los factores demográficos pueden incidir en un talento más costoso, en la medida en que los jóvenes son generalmente quienes cuentan con esas capacidades que busca el mercado laboral, pero no son todavía el grueso de la oferta disponible. El rezago en materia de políticas y la falta de adaptación de los gobiernos a las nuevas modalidades de trabajo también tienen un impacto determinante en esta valoración.
Los más costosos
El escenario no es difícil de comprender a la luz de la Ley de la oferta y la demanda, principio básico para explicar el comportamiento de cualquier mercado. Hay una necesidad manifiesta en las organizaciones de estar al ritmo de las revoluciones industriales, para lo que requieren equipos con profesionales en la capacidad de hacerlo. No obstante, los que hay siguen siendo pocos.
Como sugiere dicho principio, a mayor demanda, mayores precios; pero también, a menor oferta, mayores precios. Es un desequilibrio en el mercado y los expertos confían en que se regule gradualmente.
En áreas IT, según Catalina Landínez, directora de operaciones y gerente de negocios de la consultora de recursos humanos GI Group, “el problema claro de oferta y demanda está impulsado evidentemente por una escasez a nivel global de desarrolladores y personal de la informática y la tecnología. Los profesionales IT están escasos a nivel mundial, pues la demanda supera la oferta: solo en Colombia estudios muestran que tenemos un déficit de más 60 mil vacantes de estos profesionales, haciendo que se incrementen sustancialmente los salarios”.
Landínez también afirma que el meollo del asunto es que no hay de otra y las empresas deberían estar dispuestas a pagar más por el talento humano IT por dos razones: la primera es que se ha demostrado que las empresas colombianas que invierten en desarrollos tecnológicos han aumentado sus ventas en un 23% y, la segunda, que la seguridad digital representa una obligación para las empresas.
Y apunta que cuando nos quedamos sin opciones porque el mercado se mueve homogéneamente hacia un lado, o nos subimos al barco o nos quedamos atrás.
Ahora, esto no sucede solo en las empresas tecnológicas por definición, sostiene Ximena Duque, presidente ejecutiva de Fedesoft, sino que esa demanda creciente ya se evidencia en todos los sectores de la economía, que están llamados a una modernización y transformación digital y se encuentran con una limitada disponibilidad de perfiles en desarrollo de software, ciencia de datos e Inteligencia Artificial y que están en el cartel de los más buscados hoy en día.
“Se espera un equilibrio, pero el encarecimiento dependerá de la oferta y la demanda de los talentos TI. Se requiere desde la misma política pública educativa mejorar las habilidades en pensamiento computacional y de tecnología con enfoque STEM desde la base de los colegios y adicionalmente, incentivar que más jóvenes estudien estas carreras altamente demandadas”, agrega la ejecutiva.
De acuerdo con sus proyecciones, considerando que según cifras del Ministerio de Educación en el año 2021 se graduaron alrededor de 10 mil personas en nivel técnico, tecnológico y universitarios (apenas un 3% del total de egresados), para 2025 la relación de oferta versus demanda será de 70 mil a 165 mil, con un amplia brecha.
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Los más devaluados
Como todo en las finanzas, mientras unos se valorizan, otros pierden su atractivo en el mercado. Como plantean desde EY Colombia, algunos perfiles con un carácter más operativo se han ido devaluando, pues cumplen con tareas rutinarias que están siendo suplidas por la automatización. “Se valorizan los perfiles con intuición tecnológica, alta tolerancia al cambio, entendimiento de procesos y enfoque en resultados”, agregan.
En un mercado más competitivo, complementa Rodríguez de Apprecio, “perfiles que tienen menos competencias académicas y menos especialización – personalización de sus profesiones tienden a devaluarse”, y para diferenciarse tienen que estar a la vanguardia de esta ola de cambio en las organizaciones y en sus campos de acción.
Hacer de un costo una inversión
Si algo rescatan los expertos consultados por Forbes Colombia es que vale la pena gastar en el personal, en sus beneficios y en tener un recurso humano robusto.
“Está demostrado que hoy hay más oferta y competencia en valores y beneficios agregados; es decir, las empresas ahora no solo compiten con salario (sobre todo en talento de alto nivel) sino que han fortalecido su oferta de beneficios”, esto en un entorno en que los empleados buscan sentirse valorados, respetados y reconocidos, dicen desde Apprecio.
Y precisan desde EY, “el talento humano busca nuevos incentivos, que sean reales, capacitaciones, desarrollo de habilidades y experiencias o modalidades distintas de trabajo”. Aunque, señalan, persisten vacíos normativos para saber cómo adoptar otras tendencias del mercado, como el nomadismo digital.
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Si bien armarse con este plan de beneficios a la carta representa una inversión considerable para las compañías en el corto plazo y genera un costo sobre el recurso humano, lo cierto, exaltan desde la plataforma de fidelización, tiene buenos réditos.
“Con el panorama laboral mencionado anteriormente, hoy es prácticamente una obligación para las organizaciones crear este tipo de programas e implementar estrategias que realmente retengan su talento y esto sin duda cuesta menos que tener que reemplazar su recurso humano. Las cifras nos dicen que sí se compensa”, concluye Rodríguez.
El panorama es claro: hay que dar la pelea por el talento.
#NuestraRevista Este es un artículo publicado en nuestra edición de la revista Forbes Colombia de octubre. Si desea recibir esta información de primera mano en nuestra revista física, ingrese a https://forbesdigital.publica.la/library para suscribirse.