Los colombianos Freddy Vega y Alex Torrenegra tienen historias similares. Ambos crecieron lejos de los privilegios y encontraron en la tecnología el camino para la movilidad social, convirtiéndose íconos del emprendimiento en el mundo hispano. 



Vega es el cofundador de Platzi, la plataforma de educación en línea más grande de América Latina y Torrenegra es un emprendedor serial que ha fundado múltiples compañías tecnológicas, como la de empleos remotos Torre y ha ganado fama tras aparecer como inversionista en el programa Shark Tank. 



Ellos se juntaron la noche del miércoles en un Twitter Spaces al que se conectaron más de 3.500 personas a reflexionar sobre el impuesto anti-startups que propone la reforma tributaria presentada por gobierno del nuevo presidente de Colombia Gustavo Petro ante el Congreso. 



El efecto colateral que ha encendido las alarmas entre los emprendedores se daría en la forma como se propone calcular el impuesto al patrimonio, teniendo en cuenta el valor intrínseco de las acciones de las empresas, tras dividir el patrimonio líquido por el número de las acciones. Los fundadores de startups argumentan que esta fórmula se llevaría por delante a los emprendimientos de base tecnológica que, por los mecanismos de financiación que existen para este tipo de empresas (como el capital de riesgo o Venture Capital), quedan con valoraciones privadas sustentadas en proyecciones del futuro. 



&#8220;Los impuestos hay que pagarlos porque sino el Gobierno no existiera, pero con esta propuesta quieren sacar dinero de donde no existe y aumentar la deuda de un emprendedor&#8221;, sostuvo Vega en Twitter Spaces. &#8220;No creo que ese Gobierno haya creado esta reforma para afectar a los emprendedores, quizás no se han dado cuenta que un impuesto como este crearía inequidades, porque las personas ricas crean estructuras fiscales en otros países y terminan afectando a quienes no tienen acceso a esto, a personas sin conexiones, que apenas están empezando y que el valor de sus compañías es una promesa, no un patrimonio líquido&#8221;. 



Lo complementó Torrenegra: &#8220;Cuando un emprendedor recibe un millón de dólares de inversión, eso es para la operación de la compañía, no para su bolsillo y tendría que endeudarse para poder pagar un impuesto como este. En una startup el día que se vendan se tendrá el efectivo y ahí si se pagarán impuestos sobre ese efectivo&#8221;. 



Y agregó: &#8220;Si algo como esto sale adelante yo le sugeriría al emprendedor muévete rápidamente de país y al equipo directivo que vas a traer intenta no contratarlo en Colombia&#8221;.



Según cifras de Confecámaras, cerca del 70% de los emprendimientos que surgen en Colombia fracasan antes de los primeros cinco años de haber iniciado operaciones. El acceso al financiamiento y los obstáculos legales son algunas de las principales barreras que impiden a que sobrevivan.



Vega reveló que en las últimas dos semanas ha hablado con ocho emprendedores que en conjunto crean cerca de 30.000 empleos y que tienen planes para mudarse a lugares como Panamá y Miami. 



&#8220;Para ellos es fácil irse y esto lo que hace es aumentar la inequidad con personas que no tienen esa opción y les queda imposible emprender en tecnología, un sector en el que se trabaja con valuaciones altas&#8221;, sostuvo. &#8220;Yo creo que la industria de tecnología va a ser la más importante de Colombia y esto la mata&#8221;. 



Ambos coincidieron en que crear empresa es la forma más efectiva de romper el ciclo de la pobreza. 



&#8220;Un impuesto como este hace más díficil emprender, hace más díficil el mecanismo más efectivo de salir de la pobreza, algo que en Colombia tarda hasta 11 generaciones, más de 100 años&#8221;, concluyó Vega.



Desde el Ministerio de Hacienda y desde Innpulsa -la agencia gubernamental para el emprendimiento y la innovación- no se han pronunciado sobre el efecto colateral que tendría en las startups esta forma de calcular el impuesto al patrimonio.



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Freddy Vega y Alex Torrenegra 1280x720

Freddy Vega y Alex Torrenegra creen que el impuesto anti-startups de la reforma tributaria amenaza la industria tecnológica de Colombia

Cuando pensé en crear Fallas de CEO y publiqué <a href="https://editorial.forbes.co/2021/03/05/red-forbes/fallas-de-ceo-santiago-aparicio-de-ontop-habla-de-sus-errores-emprendiendo/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">el primer artículo </a>con Santiago Aparicio, CEO de Ontop, no imaginé el impacto positivo que iba a tener sobre los colegas de toda América Latina que me siguen por redes sociales, especialmente en LinkedIn.



Aún recibo comentarios en el post que anunció esta serie atrás, y van desde historias espontáneas en forma de comentarios apoyando la idea, hasta solicitudes de grandes líderes para tener la oportunidad de contarle a emprendedores más nuevos, las fallas que hay que evitar si quieren ver despegar sus empresas.



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2021/03/05/red-forbes/fallas-de-ceo-santiago-aparicio-de-ontop-habla-de-sus-errores-emprendiendo/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Fallas de CEO: Santiago Aparicio, de Ontop, habla de sus errores emprendiendo</a>



A partir de este recibimiento, me surgió la idea de crear un espacio (<a href="https://bit.ly/318VhCe" target="_blank" rel="noreferrer noopener">aquí</a>) en donde cualquier emprendedor pueda contribuir con su historia. Y es que si no nos ayudamos entre todos a cometer el menor número de errores mientras intentamos sacar adelante nuestros negocios, ¿cómo pretendemos elevar al máximo las posibilidades de convertir a América Latina en un nicho de emprendimientos potenciales, atractivo para inversionistas, y de real impacto a nivel global?.



Para esta segunda entrega hablé con Freddy Vega, CEO de Platzi. Él es un líder al que admiro por su enfoque en temas de educación, tanto, que un día decidimos que todos los que trabajamos en Truora tuviéramos la posibilidad de hacer cualquiera de los cursos que ofrece su plataforma.



En nuestra conversación le pregunté sobre sus anécdotas cuando era principiante, qué tanto le costó cada falla, lo que pudo haber prevenido el Freddy con experiencia de hoy en día, y todo se resume en la siguiente frase: “No contratas finanzas, las aprendes”.



Esta es la historia contada por él:



<h3 id="h-la-historia-de-freddy-vega">La historia de Freddy Vega:</h3>



El primer error fue ir en contra de nuestro valor núcleo de nunca parar de aprender. Un día, de repente, me enteré que nos quedamos sin plata. La persona financiera que habíamos contratado hizo mal una serie de cálculos de capital y en vez de tener doce meses de vida, nos quedaban seis.



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2019/12/16/editors-picks/como-se-define-una-valoracion-cuando-una-empresa-tiene-poca-traccion/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">¿Cómo se define una valoración cuando una empresa tiene poca tracción?</a>



Tras sentarme frente a Excel con total concentración y horror, descubrí que esa persona había cometido dos errores, porque no eran seis, eran tres. En tres meses Platzi iba a estar muerto.



En esos casos hay tres opciones: Levantar dinero de inversión, vender más y rendirse. La tercera nunca es la opción correcta. La primera tampoco porque los inversionistas huelen la sangre en el mar. Ningún inversionista te va a sacar de problemas financieros, sólo te darán dinero cuando las cosas estén bien.



Ahí fue cuando decidí aprender a fondo de finanzas para poder alargar nuestra esperanza de vida y optimizar el uso de nuestro capital. Enfocamos a toda la empresa a volvernos rentables tan pronto como fuera posible. En gran parte gracias a los consejos que recibí de Michael Seibel, presidente de la aceleradora Y Combinator. Logramos volvernos rentables en menos de tres meses y no depender de inversionistas nunca más. Profesionalizamos nuestro equipo financiero y hoy somos no sólo una empresa sólida y en crecimiento, sino una compañía hecha de titanio: inmortal.



***



Un fundador no necesita ser un experto financiero o entender a fondo todas las ecuaciones matemáticas y hojas de cálculo que soportan su negocio. Lo que sí necesita es el contexto correcto para entender todo lo que ocurre y el mejor talento posible para hacer esa visión realidad.



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2021/03/08/red-forbes/las-emprendedoras-que-avanzan-la-causa/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Las emprendedoras que avanzan la causa</a>



Al final del día, un fundador tiene que crecer con la compañía o ese crecimiento lo convierte en un cuello de botella. No tienes que empezar siendo un genio o sabiendo todo, pero tienes que tener una convicción férrea de aprendizaje y mejora personal continua. Si no creces con la empresa, serás el cuello de botella que le impedirá a la empresa crecer.



¿Conoces la historia de alguien más o quieres contar la tuya? Entra <a href="https://bit.ly/318VhCe" target="_blank" rel="noreferrer noopener">aquí</a> ¿Sabes a quién le interesaría leer los aprendizajes de Freddy Vega y muchos otros líderes de LATAM? Mandale el link de este artículo.



Contacto: LinkedIn:&nbsp;<a rel="noreferrer noopener" href="https://www.linkedin.com/in/danielbilbao/" target="_blank">Daniel Bilbao</a> Twitter:&nbsp;<a rel="noreferrer noopener" href="https://twitter.com/ddbilbao" target="_blank">@ddbilbao</a> *El autor es fundador y CEO de la empresa&nbsp;<a rel="noreferrer noopener" href="https://www.truora.com/?forbes" target="_blank">Truora</a>, que tiene como objetivo combatir el fraude en Latinoamérica. Trabajó en la banca de inversión en Wall Street, es consejero y miembro de juntas directivas de varias ‘startups’ y hace&nbsp;angel investing.



Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de&nbsp;Forbes&nbsp;Colombia.

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Fallas de CEO: Freddy Vega, el CEO de Platzi, cuenta su primer error emprendiendo

La pandemia generada por el nuevo coronavirus puso en aprietos a miles de compañías del mundo, quienes en 2020 tuvieron que, prácticamente de un día para otro, comenzar a trabajar de manera remota para poder continuar con sus operaciones.



Hubo muchas que se encontraban ya preparadas para dar este salto, sin embargo, un buen número de ellas tuvieron que adaptarse de la manera más rápida posible a un entorno desconocido para salir adelante.



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2020/12/02/actualidad/mit-technology-review-considera-al-ceo-de-platzi-freddy-vega-como-uno-de-los-innovadores-menores-de-35/">MIT Technology Review considera al CEO de Platzi Freddy Vega como uno de los ‘Innovadores menores de 35’</a>



Pero la tendencia del trabajo remoto no se irá cuando termine la crisis sanitaria, sino que se mantendrá de cara al futuro y será cada vez más significativa para las empresas, quienes deben de comprender que no es necesario ya contar con una oficina central para poder crecer.



Así lo señaló Freddy Vega, fundador y CEO de la escuela en línea Platzi, quien, en el marco del Foro Forbes Conecta Descifrando el Empleo de Forbes México, advirtió la importancia que debe de tener para las compañías el dejar de tener un lugar único de trabajo.



“Todos hemos escuchado sobre el trabajo remoto, pero esto es aún más grande de lo que pensamos, el Apple Park, que es el campus que tiene Apple en Silicon Valley, hoy está completamente vacío no sólo porque existe una pandemia, sino también porque múltiples empresas están decidiendo cambiar”, explicó el emprendedor y especialista en temas de tecnología.



Se trata de un fenómeno que también están experimentando otros gigantes como Google, Facebook o Stripe, todas ellas empresas que están trabajando ya de manera muy fuerte en el concepto de trabajo remoto masivo.



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2020/10/26/actualidad/platzi-informa-que-dara-acceso-abierto-a-mas-de-600-cursos/">Platzi informa que dará acceso abierto a más de 600 cursos</a>



Y ha sido esta descentralización de las operaciones de las compañías la que les ha permitido el poder acceder a un mejor nivel de talento que el que tenían anteriormente, esto por el hecho de que ahora pueden contratar a los mejores candidatos para sus vacantes sin importar donde se encuentren ellos.



“Las grandes empresas ya se dieron cuenta de que para tener el mejor talento deben de contratarlo en todas partes, antes, por ejemplo, si empresa mexicana quería contratar a una persona en Perú pues tenía que abrir una oficina allá, pero esto ya no es necesario porque hay mucha infraestructura que les permite a las personas el poder trabajar desde donde sea”, dice Vega.



Ante este panorama, agrega el fundador de Platzi, es muy importante que, cuanto antes, las empresas que aún no están trabajando de esta manera comiencen a hacerlo, ya que de lo contrario corren el riesgo de perder a personas que podrían ayudarlos a crecer mucho más de lo que hoy lo están haciendo.



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“La parte buena es que ya existe infraestructura, pero también existe una negativa, que es que si tu empresa no lo está haciendo otras sí lo van a hacer, hoy vemos a Amazon contratando talento en Latam, a IBM y a muchas otras startups también, ¿ustedes pueden retener a ese talento? Sobre todo si siguen pensando que se tiene que trabajar de 9 a 5 y que tienen que ver a las personas dentro de una oficina para sentir que trabajan”, concluye.

Freddy Vega

Adiós a la oficina central y bienvenido el talento global a las empresas: Platzi

El colombiano Freddy Vega, cofundador y CEO de la plataforma de educación en línea enfocada en tecnología más grande del habla hispana, fue incluido como uno de los innovadores menores de 35 cuyos avances tecnológicos rompen el &#8216;statu quo&#8217; de las industrias.



 “Su plataforma de educación &#8216;online&#8217; aumenta los ingresos de los alumnos y forma emprendedores tecnológico”, reseñó MIT Technology Review, propiedad del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT). De esa forma, la prestigiosa publicación, reconoció al colombiano Freddy Vega en la lista de la Universidad estadounidense.



Cada año, el MIT Technology Review y la consultora Opinno destacan los proyectos de innovadores menores de 35 años con mayor impacto positivo en la sociedad para luchar contra la emergencia climática, mejorar la salud, combatir la desigualdad y acabar con la corrupción, entre otras cosas.



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Para Freddy Vega “la pandemia exacerbó la brecha entre quienes dominan la tecnología y quienes sólo la consumen. La misión de Platzi es construir una economía del conocimiento en latinoamérica que aproveche el talento humano de nuestras naciones a través de la formación escalable y accesible de millones de profesionales, entusiastas y emprendedores en tecnología”.



El director ejecutivo de Parallel18 (Estados Unidos) y miembro del jurado de Innovadores menores de 35 Latinoamérica 2020, Sebastián Vidal, se refiere a Vega como &#8220;uno de los pioneros en materia de educación técnica online enfocada en una comunidad que necesitaba herramientas adicionales para su desarrollo&#8221;. El experto destaca que Platzi &#8220;democratiza oportunidades para crecer los ingresos de sus usuarios&#8221;.



Vega agradeció este reconocimiento y agregó: “Éste reconocimiento nos motiva a continuar con la convicción de que es posible transformar la región en una potencia de talento para el mundo”.

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MIT Technology Review considera al CEO de Platzi Freddy Vega como uno de los ‘Innovadores menores de 35’

Colombia brilló en Manchester durante el One Young World, donde el emprendedor colombiano Freddy Vega CEO y cofundador de Platzi, la plataforma de educación profesional más grande de habla hispana fue reconocido como uno de los Emprendedores del Año.



One Young World reconoce a los cinco líderes -de 35 años o menos- más innovadores del mundo, por su impacto en el desarrollo social positivo de sus empresas y por su capacidad de inspirar a otras personas jóvenes con su liderazgo.&nbsp;



“Este reconocimiento confirma el potencial de América Latina de convertirnos en una potencia que exporta talento al planeta y la importancia para las empresas y gobiernos de invertir en su gente. Las compañías y los países no son su tierra o recursos, sino sus personas. Y cuando esas personas crecen, todos crecemos”, señaló​​ Freddy Vega durante el evento.&nbsp;



Las y los ganadores recibieron el premio en la Cumbre One Young World 2022, frente a dos mil jóvenes de 190 países, reunidos para debatir sobre las problemáticas globales junto a los líderes mundiales, con el objetivo de generar soluciones innovadoras que puedan impactar a nivel mundial.



&#8220;Hoy en Platzi hemos educado a cuatro millones de estudiantes en tecnología, emprendimiento y habilidades blandas para que transformen nuestras economías latinoamericanas de depender de los recursos naturales y la fabricación para aprovechar el verdadero recurso renovable que tenemos: nuestra gente. Poco a poco, América Latina está creando nuevas empresas, productos digitales y arte que nos convertirán en una potencia de talento tecnológico&#8221;, mencionó Vega.



El <a href="https://twitter.com/OneYoungWorld/status/1567226860278276096?s=20&amp;t=v_o9SRnyMze3KTuAbONNGQ">One Young World</a> también reconoció el aporte de Platzi como un motor de crecimiento del mundo tecnológico hispano. “Cada startup de la región tiene un alumno de Platzi. Cada país tiene fundadores que estudiaron en Platzi”.&nbsp;



Alejandra Ríos, quien también es la inversionista más jóven en participar en el popular programa Shark Tank México y merecedora del Premio, destacó el papel de Platzi en su preparación profesional: “Con el objetivo de crecer mi e-commerce durante la pandemia, empecé a estudiar cursos de marketing digital en Platzi. Esto me ayudó a preparar también a mi equipo de trabajo con cursos de publicidad digital, e-commerce y Shopify”.&nbsp;



Los ganadores han sido seleccionados por un panel de jueces internacionales de todo el mundo empresarial, entre los que se encuentran Aarti Takoordeen, directora financiera y ejecutiva de la Bolsa de Johannesburgo; Elio Sceti, cofundador y director de The Craftory; Luis Javier Castro, socio fundador de Mesoamerica Investments; Masami Katakura, presidenta y directora general de EY ShinNihon y Stephan Chambers, director inaugural del Instituto Marshall de la London School of Economics.

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Freddy Vega recibe el premio ‘Emprendedor del Año’ de One Young World en Reino Unido

Las empresas necesitan programadores y son difíciles de encontrar. Todos los empresarios nos quejamos del déficit de talento sin preguntarnos: ¿Será también culpa de nuestro proceso de contratación?



Un amigo cuya empresa desarrolla software para grandes compañías de Estados Unidos desde Colombia contrata así:



<ul><li>Tiene una amistad con el decano de la universidad más grande de la región.</li><li>El decano le envía sus graduados.</li><li>En la entrevista hacen pruebas de conocimiento en pizarras y acertijos lógicos.</li><li>La empresa re-entrena a los elegidos porque no sirven recién graduados.</li></ul>



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Las universidades y bootcamps en Latinoamérica gradúan menos de 100.000<a aria-label="undefined (abre en una nueva pestaña)" href="https://platzi.com/cursos/arquitectura-software/" target="_blank" rel="noreferrer noopener"> desarrolladores de software</a> al año. En Colombia son menos de 10.000 los graduados al año que saben programar. La demanda nacional es de 300.000 y la regional de dos millones. 



Existen millones de profesionales de software en la región, pero al ser autodidactas o aprender online no cuentan con diplomas. Filtrar sólo con títulos limita drásticamente tus candidatos.



Las pruebas de algoritmos en pizarra o los acertijos lógicos son la mejor forma de destruir tu cultura interna desde la contratación. Todos los programadores profesionales googlean cosas básicas, buscan documentación, copian y pegan código y no saben de memoria cómo ordenar un árbol de datos en un pizarrón. Los acertijos mentales sólo filtran el haber crecido en ciertos tipo de familias o haber ido a ciertos tipos de colegios. No indican nada de la calidad del profesional.



Eso sí, es una excelente forma de tener una cultura homogénea donde todo el mundo en la empresa se vea igual, piense igual y no exista diversidad.&nbsp;



Mi amigo se siente orgulloso de su proceso de contratación pero se queja de la falta de talento.



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Otro amigo cuya empresa crea software de detección de fraude contrata así:



<ul><li>Cree en la diversidad y da becas universitarias a mujeres en tecnología que luego contrata.</li><li>Da charlas de emprendimiento en universidades para atraer talento. </li><li>En la entrevista detecta las fortalezas técnicas de sus candidatos.</li><li>Envía una prueba técnica en lenguajes y tecnologías que los candidatos nunca hayan usado.</li><li>Si la prueba técnica es aprobada, pasan a un proceso normal de contratación.</li></ul>



La decisión de invertir en diversidad es la correcta. Google, en su búsqueda de equipos perfectos, descubrió que los mejores equipos siempre son diversos. Y lo opuesto también es verdad: un equipo donde todo el mundo luzca igual es una fórmula para resultados mediocres. Sin embargo, un punto del proceso tiene un efecto negativo inesperado. 



Los perfiles técnicos en software tienen más demanda que nunca. El desempleo en desarrollo de software no existe, excepto si se carece de talento. Un candidato promedio tendrá dos a tres ofertas al tiempo.



Cuando la empresa envía una prueba técnica en una tecnología desconocida para el candidato es con la esperanza de entender qué tan rápido aprende algo nuevo.



La realidad es otra. Los candidatos ven esto como que no encajan en la compañía y un fallo de parte de los reclutadores. ¿Por qué me están pidiendo saber XX si vieron que mi experiencia es YY y la empresa no usa XX?. Esto es más delicado en personas que son minoría en la industria y han sufrido discriminación en procesos de contratación antes.



Mi amigo se siente orgulloso de su proceso, no planea cambiarlo y se queja de que no hay talento.



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Sin embargo, estos dos casos son ejemplos de empresas buenas que saben de ingeniería y software. La empresa promedio usa reclutadores externos que bombardean LinkedIn sin interés por los candidatos o a su equipo de recursos humanos que no saben lo que hace un programador. Y la historia termina así:



<ul><li>Director de área le pide a Recursos Humanos conseguir <a aria-label="undefined (abre en una nueva pestaña)" href="https://platzi.com/datos/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">científicos de datos</a>.</li><li>Recursos Humanos no sabe qué es eso y pregunta en grupos de Facebook.</li><li>Los grupos de Facebook le explican que eso lo hacen &#8220;ingenieros de sistemas&#8221; y muchos opinan de requerimientos, años de experiencia y anécdotas.</li><li>Recursos Humanos copia y pega las sugerencias en sitios web de empleo.</li></ul>



Así terminamos con hilarantes ofertas que dicen &#8220;Empresa busca ingenieros de sistemas con 15 años de experiencia en treinta tecnologías no relacionadas entre sí, capacidad de trabajar bajo presión y excelente presentación personal&#8221;. Pero esto no es en contra de la gente profesional de recursos humanos, no tienen la culpa para nada. Hacen su mejor esfuerzo con lo que tienen. 



Muchas empresas juran tener un gran proceso de contratación. Cómo jefe: ¿Lo has auditado últimamente? Muchos directivos juran que los títulos no les importan, sino las capacidades: ¿Has revisado cómo tu equipo filtra candidatos? Muchos fundadores aman la cultura de su compañía: ¿Has analizado la diversidad de tu equipo? ¿Has evaluado la seguridad psicológica de tus empleados?



Hay un test simple: Si dices cosas como &#8220;yo sí quiero contratar mujeres pero es que no hay&#8221; o &#8220;no entiendo por qué me duran los ingenieros menos de un año&#8221; es que aún no logras diversidad ni seguridad psicológica en tu equipo. 



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2020/08/21/red-forbes/steve-jobs-que-diferencia-a-un-vicepresidente-de-un-conserje/" target="_blank" aria-label="undefined (abre en una nueva pestaña)" rel="noreferrer noopener">Steve Jobs: ¿Qué diferencia a un vicepresidente de un conserje?</a>



<h4>No quiero ser sólo negativo. Hay una forma fácil de crear un buen proceso de contratación:</h4>



<ul><li>Los directores de área escriben el perfil que buscan, no recursos humanos.</li><li>En la definición del perfil se describen las habilidades y tecnologías, sin buscar títulos o certificados. </li><li>La primera base de candidatos son referencias del propio equipo. </li><li>La segunda base de candidatos son conocidos de conocidos del equipo.</li><li>La tercera base son plataformas de empleo.</li><li>El primer filtro no lo hace recursos humanos, sino el director del área y su equipo.</li><li>El segundo filtro es una prueba técnica que simule las condiciones reales de trabajo, sin pruebas de pizarrón.</li><li>La prueba técnica no debería tomar más de 24 horas y en lo posible, que se pueda llevar a casa. </li><li>Si tu candidato/a pasa la prueba técnica, entonces pasa a entrevista con recursos humanos. </li></ul>



No es difícil pero seguro es diferente. Los buenos ejecutivos, empresarios y fundadores saben que buscar talento es una de las misiones más fundamentales para el éxito de una compañía. Delegar todo a un departamento de recursos humanos es injusto, ineficiente y anticuado. 



La buena noticia es que, a pesar de la pandemia, las empresas aún no reaccionan. Si cambias esto hoy, tendrás una ventaja inmensa en el mercado.



Contacto LinkedIn:&nbsp;<a rel="noreferrer noopener" href="https://www.linkedin.com/in/johnfreddyvega/" target="_blank">Freddy Vega</a> Twitter:&nbsp;<a rel="noreferrer noopener" href="https://twitter.com/freddier?ref_src=twsrc%5Egoogle%7Ctwcamp%5Eserp%7Ctwgr%5Eauthor" target="_blank">@freddier</a> *El autor es CEO y Cofounder de la plataforma de educación en línea<a rel="noreferrer noopener" href="https://platzi.com/" target="_blank">&nbsp;Platzi</a>.



Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de&nbsp;Forbes&nbsp;Colombia.

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