El Festival Estereo Picnic se realizará este 25 al 27 de marzo en Bogotá, luego de dos años de pandemia en los que tuvo que aplazarse por las medidas anti Covid-19. Como parte de su regreso a la presencialidad, el festival busca retomar sus iniciativas de apoyo al cuidado del ambiente y a la diversidad, esta vez con &#8216;Baños para todes&#8217;. 



La propuesta, creada por el Grupo Aval, busca romper con la discriminación de género instalando una zona de baños sin género.  &#8220;Es más lo que nos une que lo que nos diferencia, es el mensaje con el cual buscamos fomentar la diversidad y la inclusión. &#8216;Baños para todes&#8217; es una forma de hacer tangible esta filosofía y convertirla en el primer espacio de baños inclusivos en un evento de esta magnitud, que reconoce los diversos modelos de identidades y la pluralidad de las personas. Queremos romper las barreras de la discriminación, creando ambientes de convivencia, empatía y respeto para todas las personas&#8221;, explicó José Manuel Ayerbe, Vicepresidente de Mercadeo Corporativo de Grupo Aval.



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2022/03/23/forbes-life/colombia-se-tomo-el-corazon-de-nueva-york-con-campana-para-atraer-el-turismo/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Colombia se tomó el corazón de Nueva York con campaña para atraer el turismo</a>



Dentro de la zona de baños también habrá algunos adaptados para el acceso de personas en condición de discapacidad, además, habrá un muro para que cada asistente comparta su mensaje para celebrar la diversidad. 



En la última edición del festival, en 2019, el mismo Grupo Aval apoyó 100 recicladores con más de 150 toneladas de desechos que se generaron en el Festival, buscando tener un espacio más amigable con el medio ambiente, al tiempo que se educaba a los asistentes sobre la manera correcta de reciclar. 



La organización es el primer holding empresarial de Latinoamérica en recibir validación en INclusiónes para fortalecer su Política Corporativa de Inclusión y Diversidad de la mano de la ONG global ACDI/VOCA y la Fundación ACDI/VOCA LA.

eovcdnhwaaa2mfi_0

Baños ‘para todes’, la estrategia de inclusión que se verá en Estereo Picnic

Este lunes el presidente, Iván Duque, dio una noticia histórica: Colombia -uno de los países que más ha estado expuesto a la diáspora venezolana tras la crisis humanitaria, social y económica que enfrenta la nación vecina- decidió que regularizará el estatus migratorio de cerca de 1 millón de personas a través de un estatuto temporal de protección para migrantes. 



Pese a que la noticia fue aplaudida por muchos sectores, también ha dejado preguntas al aire para un buen número de colombianos. Con el fin de explicar cómo la decisión del Gobierno se traduciría en beneficios sociales y económicos para el país y si se vería algún impacto en los indicadores de pobreza o mercado laboral -una de los temas que más preocupan a los colombianos-, Forbes habló con expertos en la materia. 



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2021/02/08/actualidad/duque-regularizara-a-un-millon-de-migrantes-venezolanos/">Duque regularizará a un millón de migrantes venezolanos</a>



<h2 class="wp-block-heading" id="h-es-un-apoyo-a-la-lucha-contra-la-pobreza">¿Es un apoyo a la lucha contra la pobreza?</h2>



Para algunos expertos regularizar el estatus de los venezolanos podría ayudar a combatir la pobreza en Colombia. Puntualmente, Roberto Angulo, socio fundador de la firma Inclusión y experto en temas de pobreza, resaltó que &#8220;de alguna manera es una estrategia de reducción de la pobreza porque esa población va a poder tener acceso a servicios básicos y conectarse a mercados de trabajo formal, ambas cosas son muy potentes para la reducción de la pobreza&#8221;. 



Según el experto, “si los venezolanos (irregulares) son residentes habituales en Colombia, ya están marcando en los indicadores de pobreza (…) Partamos del hecho de que si ya son residentes habituales, es decir llevan viviendo en Colombia más de seis meses, una buena parte de esa población ya forma parte de las estadísticas oficiales de pobreza en Colombia”.



Para Natalia Galvis, consultora en política social, el estatuto de protección que presentó el Gobierno y la inclusión de migrantes en un registro, le permitirá a la nación ir removiendo barreras en el acceso a unos servicios básicos que están directamente relacionados con indicadores de pobreza multidimensional. &#8220;El sólo hecho de que cada migrante pueda tener acceso a servicios de salud porque ya no será rechazado por su condición “irregular”, significará una mejora sustancial en los indicadores de pobreza&#8221;. 



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2021/01/13/economia-y-finanzas/mantener-cerrados-los-colegios-aumentaria-la-pobreza-en-colombia/">Mantener cerrados los colegios aumentaría la pobreza en Colombia</a>



Galvis resaltó que el año pasado, con la presentación del informe de pobreza multidimensional, fue posible identificar algunos canales de transmisión del efecto de la segunda ola migratoria de 2019. &#8220;Conocimos que el 31,8% de los hogares en pobreza multidimensional que no tienen aseguramiento en salud son familias con al menos un migrante; y que el 14,9% de los hogares pobres que están hacinados son de migrantes venezolanos. Es decir, tenemos dentro de la población pobre en Colombia a 66.032 hogares de migrantes sin acceso a servicios de salud, y a 203.063 hogares que viven en hacinamiento crítico&#8221;.



En palabras de Cristina Fernández, investigadora de Fedesarrollo, la posibilidad de acceder a un trabajo formal les abre el abanico de posibles empleos a este segmento de la población y por ende sus condiciones podrían mejorar. Sin embargo, resaltó que &#8220;el cambio no va a ser inmediato porque el mercado laboral y en particular la demanda de trabajo está en niveles muy bajos&#8221;.



Fernández añadió que &#8220;el status irregular de los migrantes no impide que aparezcan en las bases de datos. Por el contrario, con el nuevo estatuto van a poder conseguir un empleo formal, y contribuir a salud y pensiones&#8221;. 



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2020/11/12/economia-y-finanzas/en-el-campo-colombiano-casi-la-mitad-de-la-gente-es-pobre/">En el campo colombiano, casi la mitad de la gente es pobre</a>



Desde otra visión, Jairo Núñez, investigador de Fedesarrollo, mencionó que entre los efectos secundarios de no avanzar en regular el estatus migratorio está el impacto en los ingresos de la población informal. Explicó que si las personas que ingresan al mercado laboral no están bien cualificadas, se reduce el ingreso promedio y por ende, se afectaría la pobreza. 



&#8220;En el mercado laboral informal como la productividad es tan baja y no crece, los ingresos totales en esos mercados son los mismos, pero al entrar tantas personas se redistribuye ese mismo ingreso entre más gente&#8221;, impactando la pobreza, agregó Núñez. 



<h2 class="wp-block-heading" id="h-los-beneficios-y-retos-de-regularizar-a-los-migrantes">Los beneficios y retos de regularizar a los migrantes</h2>



Sobre este punto Ronal Rodríguez, investigador del Observatorio de Venezuela de la Universidad del Rosario, destacó que el proceso que se inicia en Colombia para la regularización de los venezolanos permite que a este segmento de la población se le garanticen derechos que tienen los colombianos en materia de salud y educación, por ejemplo. 



Según expuso Fernández, la experta de Fedesarrollo, en principio, los migrantes venezolanos son más jóvenes y mas educados. De acuerdo con la Gran Encuesta Integrada de Hogares (Geih) 2019, el promedio de edad de los migrantes es de 26 años vs. 32 promedio del total nacional, y tienen 7,9 años de educación promedio (frente a un promedio nacional de 7,7 años). Adicionalmente, en un porcentaje importante, la población proveniente de Venezuela tiene vocación de permanecer en el país. 



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2021/02/09/actualidad/tras-el-anuncio-de-duque-bid-anuncia-us163-millones-para-migrantes-venezolanos/">Tras el anuncio de Duque, BID anuncia US$16,3 millones para migrantes venezolanos</a>



&#8220;Esta comparación favorable para la población proveniente de Venezuela, en términos de edad, educación y urbanización, sugiere que este proceso migratorio tiene el potencial de generar un mayor crecimiento para el país, si se aprovecha a cabalidad el mayor acervo de educación y habilidades&#8221;, dijo Fernández.



En palabras de Mauricio Reina, investigador de Fedesarrollo, el principal beneficio que está persiguiendo el país es poder identificar a la población venezolana que en este momento está irregularmente en el territorio nacional para, entre otras cosas, generar condiciones de equidad en las políticas públicas.



Para Galvis, la consultora en política social, &#8220;la migración implica un montón de retos en materia de recepción, de salud pública, de cobertura en servicios básicos y de presión fiscal. Pero sin lugar a duda, los beneficios serán mayores a esos retos siempre y cuando logremos integrar de manera exitosa a los migrantes&#8221;.



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2021/02/09/actualidad/onu-celebra-que-colombia-regularice-a-migrantes-venezolanos/">ONU celebra que Colombia regularice a migrantes venezolanos</a>



La experta agregó que el país podría tener beneficios en el mercado laboral, al aumentar el nivel agregado del producto a través del crecimiento del factor trabajo y del consumo, &#8220;también podríamos contar con mano de obra en sectores en los que es difícil captar trabajadores locales, como el agrícola; podríamos crecer en el número de empresas y emprendimientos de origen venezolano porque dada la regularización, los migrantes podrían empezar a realizar ese tipo de inversiones. Esto último fue lo que ocurrió en Turquía con la migración siria y trajo enormes beneficios&#8221;.



Respecto a los retos que esto trae en materia de políticas públicas, Reina, de Fedesarrollo, resaltó que el mayor desafío es el de la parte práctica de la implementación del nuevo estatuto, &#8220;estamos hablando de 1 millón de personas que se van a registrar, identificar y ubicar&#8221;. Otro de los retos que ve es un aumento en las presiones para el sistema de salud. Sin embargo, dice que si antes dicha población podía acceder a servicios únicamente de urgencias, al regularizarse esta entraría al sistema de seguridad social en salud, cotizaría y en esa medida el sistema estaría mejor preparado y financiado para atenderlos.



En línea con el tema de salud, Galvis, expuso que el reto más grande para el país en materia de política pública es que todos los migrantes, independientemente de su estatus migratorio, sean incorporados en el plan de vacunación contra el coronavirus. Para ella, lo anterior es muy difícil pues &#8220;los migrantes venezolanos con estatus irregular son invisibles estadísticamente hablando y el Gobierno no tiene claro cómo los va a ubicar y cuánto pueda tardar ese ejercicio censal&#8221;.



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2021/02/09/actualidad/colombia-comprara-dos-millones-de-vacunas-mas-para-migrantes-venezolanos/">Colombia comprará dos millones de vacunas más para migrantes venezolanos</a>



Para Freddy Castro, presidente de Banca de las Oportunidades, &#8220;el estatuto de protección nos deja otro reto: promover el acceso de nuestros hermanos venezolanos a los servicios del sistema financiero&#8221; resaltó a través de su cuenta de Twitter. 



Por último, el investigador del Observatorio de Venezuela de la Universidad del Rosario, aseguró que es un gran desafío para toda la formulación de política pública. &#8220;Muy seguramente muchas de las medidas requerirán de la presión de la sociedad civil y de la academia para poderse materializar, no bastará solo con proposición de un discurso presidencial, sino que incluso la materialización y trabajo que requiere necesitará acompañamiento de la comunidad internacional como gran financiador, pero también de la comunidad política y otros actores que van a tener que construir consensos para materializarlo&#8221;.

Pobreza- foto Unsplash

Regularizar a los venezolanos ayudaría a combatir la pobreza en Colombia

Hoy en día la marca empleadora es clave a la hora de atraer, retener talento y hacer la diferencia en el momento en que un candidato está eligiendo dónde aplicar, y aún más si hace parte de un grupo poblacional priorizado o es una persona joven donde la inclusión y sostenibilidad son temas fundamentales a la hora de decidir si aceptar, o no, una oferta laboral.



Desde hace una década la Agencia de Empleo y Fomento Empresarial de Compensar ha impactado a más de 800.000 colombianos en su búsqueda y capacitación laboral. En este camino han identificado que existen poblaciones que requieren de un enfoque y acompañamiento diferenciado, por lo que crearon una serie de rutas de atención para garantizar que se cubren las expectativas y necesidades de estas personas. Con eso en la mira, la Agencia de Empleo de Compensar ofrece servicios para personas que hacen parte, o no, de la caja, así como para empresas afiliadas y no afiliadas sin ningún costo.



<figure class="wp-block-image size-large"><img loading="lazy" decoding="async" width="1024" height="576" src="https://cdn.forbes.co/2023/09/compensar2-1024x576.png" alt="" class="wp-image-193917" srcset="https://cdn.forbes.co/2023/09/compensar2-1024x576.png 1024w, https://cdn.forbes.co/2023/09/compensar2-300x169.png 300w, https://cdn.forbes.co/2023/09/compensar2-768x432.png 768w, https://cdn.forbes.co/2023/09/compensar2.png 1200w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /></figure>



Solo en lo que va del año 2023 han registrado a 94.239 personas de este tipo de población y han logrado vincular en total a casi 36.000. Actualmente cuentan con rutas para víctimas del conflicto armado en el país, reincorporados, población migrante, personas con alguna discapacidad y población LGTBIQ+ y con orientaciones sexuales e identidades diversas



“Diseñamos el programa de inclusión de la agencia bajo las premisas de la OIT, que es la Organización Internacional del Trabajo. Ellos han definido que los temas de inclusión buscan destacar, o facilitar, los procesos de experiencia que tienen las personas en sus lugares de trabajo, independientemente de la raza, género, origen, edad o discapacidad. Lo que buscamos es cómo facilitamos que esas personas vivan una mejor experiencia y generen valor agregado a su entorno”, explica María Isabel Carrascal, gerente de la Agencia de Empleo y Fomento Empresarial de Compensar.



¿Cómo asesoran a las personas?



La gerente explica que el proceso empieza con un registro en los servicios de empleo, de manera particular, la agencia de empleo de Compensar les permite pasar a un ejercicio de orientación laboral. En esa orientación, los profesionales de la Caja de Compensación evalúan con las personas dónde están sus fortalezas, las empoderan para que sobre esas diferencias piensen cómo pueden aportar a las organizaciones, les ayudan a encontrar esas brechas que existen para que fortalezcan sus conocimientos y habilidades.



En términos generales hacen un trabajo diferencial en capacitación dependiendo del grupo. Por ejemplo, con la población de migrantes venezolanos primero entienden que vienen de un entorno laboral muy diferente, así que es clave que conozcan sus derechos o deberes en el mercado local, los documentos necesarios, cómo y por qué se hacen ciertos procesos, etc.



En el caso de, por ejemplo, las personas con discapacidad, el ejercicio está más enfocado en qué pueden esperar de un entorno laboral, cómo relacionarse con personas que no necesariamente viven o han tenido contacto con su discapacidad, cómo afrontar esos procesos de retroalimentación y cómo aportar en el puesto de trabajo.



Otro punto importante es que la agencia de empleo no se ha enfocado en un solo sector, sino que se han abierto a atender a todos los sectores económicos que operan en Bogotá y Cundinamarca. Desde que iniciaron operaciones en 2015 han logrado la ubicación laboral de más de 244.000 personas que hacen parte de alguna de las poblaciones priorizadas.



“Hay algunas experiencias que valen la pena destacar. Por ejemplo, en el caso de personas víctimas del conflicto armado es interesante lo que ha hecho la empresa Sunshine Bouquet, del sector floricultor y Casa Limpia, que es de aseo. En el tema de discapacidad, empresas de diversos sectores como el grupo Sierra Nevada, Adidas, Cencosud, Arcos dorados (McDonald&#8217;s). En población reincorporada está el caso de Masivo Capital, Viviendo con Aseo, la Agencia Colombiana para la reincorporación y en población migrante destacamos Alma Contact y Colombia Outsourcing, que son de BPO, la cadena de tiendas Oxxo, estaciones de servicio de gasolina, entre muchas otras”.



Los retos del programa



Desde Compensar revelan que lo primero fue lograr la credibilidad de la población que buscan atender y de los empresarios, esto porque al tratarse de rutas diferenciadas de atención hay que convertirse en referente creíble para que confíen en el proceso. Por lo que se apoyan en estudios nacionales e internacionales que demuestran el impacto de estas poblaciones en el PIB cuando se insertan en el mundo laboral.



“Lo primero es hacer un trabajo de fondo con los empresarios, que se animen a contratar personas. Si bien hacemos un proceso de formación y capacitación del candidato, esta ruta es efectiva cuando ubicamos laboralmente, y es donde buscamos aliados expertos en el abordaje de esta población y acompañamos los procesos de vinculación, inducción y adaptación al puesto de trabajo. Por ejemplo, si se trata de reincorporamos trabajamos con la Agencia Nacional de Reincorporación o la Cuso, la Agencia de Cooperación Canadiense, con población migrante trabajamos con ACNUR, la ANDI, AmCham, Cámara de Comercio Colombo Americana, la Cámara de la Diversidad, agremiación de 280 empresas, entre muchas otras”.



Básicamente lo que hacen es entender las barreras, miedos o preguntas para que las empresas vinculen a población priorizada. Una vez se entiende el contexto pueden ayudarlos desde el asesoramiento legal y técnico para facilitar los procesos de inclusión; además, hacen un acompañamiento valioso en la post contratación, lo que garantiza que no solo se contraten personas, sino que se adapten a los puestos de trabajo, al menos durante los primeros seis meses de trabajo.



La gerente Carrascal agrega que el enfoque se planteó desde la Agencia de Empleo y Fomento Empresarial fue hacerlo desde un punto de vista de estrategias, de tener aliados reconocidos, demostrar los efectos positivos, las ventajas de entender los miedos que se generan desde la población y los empleadores, y hacer el acompañamiento adecuado.



¿Qué viene para la Agencia?



<figure class="wp-block-image size-large"><img loading="lazy" decoding="async" width="1024" height="576" src="https://cdn.forbes.co/2023/09/compensar3-1024x576.png" alt="" class="wp-image-193918" srcset="https://cdn.forbes.co/2023/09/compensar3-1024x576.png 1024w, https://cdn.forbes.co/2023/09/compensar3-300x169.png 300w, https://cdn.forbes.co/2023/09/compensar3-768x432.png 768w, https://cdn.forbes.co/2023/09/compensar3.png 1200w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /></figure>



Principalmente seguirán robusteciendo su red de entidades aliadas y de empresas que encuentran en la Agencia el mejor talento para sus operaciones. Además, ampliar sus líneas de acompañamiento a más poblaciones. Por ejemplo, recientemente lanzaron su nueva ruta de atención a la población LGTBQ+ para seguir entregando más opciones poblacionales a las empresas y así construir objetivos estratégicos alineados con las necesidades actuales de la sociedad.



También indican que los servicios de Compensar son un ciclo, que van desde que la persona entra a trabajar hasta que se pensiona. Y su objetivo es convertirse en el aliado de los usuarios que están en búsqueda de empleo, e incluso que si al final la decisión de la persona es salir de donde lo ubicaron puede regresar a la agencia y reiniciar el ciclo de formación y orientación laboral.



“Nuestra invitación es que se acerquen a nuestras ocho sedes en Bogotá y Cundinamarca. Allí les ayudaremos a conocer para empatizar y dar respuesta a las necesidades, porque si no conoces a las personas, no vas a saber sus expectativas o necesidades. Además, contamos con servicios gratuitos, para empresas y personas, como expertos en lengua de señas y aplicaciones para personas con reducción visual, acompañamiento psicosocial, de aprendizaje, entre otros, porque al final eso facilita que haya más inclusión laboral en cualquier empresa y para cualquier persona”, finaliza María Isabel Carrascal, gerente de la Agencia de Empleo y Fomento Empresarial de Compensar. Conozca más en: <a href="https://corporativo.compensar.com/agencia-empleo">https://corporativo.compensar.com/agencia-empleo</a>

compensar1

Rutas de empleabilidad, la clave para la inclusión laboral de las poblaciones vulnerables

Existen muchos mitos alrededor de la contratación de la población de la tercera edad, por eso las empresas prefieren contratar jóvenes, algo que ha traído problemas para el empleo de los mayores de 50 años. Sin embargo, existen varios beneficios de contar con un equipo diverso que cuente con integrantes de todas la edades.&nbsp;



<figure class="wp-block-embed is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-16-9 wp-has-aspect-ratio"><div class="wp-block-embed__wrapper">
<iframe loading="lazy" title="Golden age: así se logra el éxito en la tercera edad" width="640" height="360" src="https://www.youtube.com/embed/B2fw7nXxHPA?feature=oembed" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share" allowfullscreen></iframe>
</div></figure>







En el marco del Foro Forbes ‘Inclusión y Diversidad’ 2023, hablamos sobre este tema con María José Rodríguez, directora de Gestión Humana de Konecta, empresa de soluciones tecnológicas que encontró en las personas de la tercera edad su mejor aliado para el servicio al cliente y Juan Pablo Alzate, líder de proyectos de la Fundación Saldarriaga Concha, entidad que promueve la empleabilidad de esta población. 



Para Konecta, emplear personas mayores ha traído beneficios como un buen desempeño, ya que valoran su trabajo y le ponen todo el empeño; baja rotación, pues son personas que están acostumbradas a trabajar largos periodos de tiempo en la misma compañía; experiencia, debido a su trayectoria y empatía, pues muchos de los clientes de Konecta se sienten más identificados con los mayores que con los jóvenes.&nbsp;



Uno de los mitos más grandes que hay alrededor de este tema es que son personas que no saben de tecnología, a lo que María José respondió que&nbsp; &#8220;en nuestra experiencia nos hemos dado cuenta que no es así, estas personas tienen un compromiso mayor para adquirir el conocimiento que se requiere”.&nbsp;



De otro lado, el Ministerio de Trabajo otorga el Sello Amigable Adulto Mayor que busca promover la empleabilidad de los mayores que cuentan con la edad de pensión, y que aún, no cumplen con los requisitos adicionales para acceder a la misma. El Gobierno también tiene un programa de beneficios tributarios para quienes tienen iniciativas de este tipo.&nbsp;



Aún cuando son más los pro que los contra, muchas empresas no han dado el paso. Desde el mapeo nacional que se ha elaborado en la Fundación Saldarriaga Concha afirman que “todavía hay mucho por hacer”.&nbsp;Juan Pablo invitó a los empresarios a estar “más abiertos a esta posibilidad. Con los cambios demográficos va a llegar un punto en el que esta será la mano de obra principal, entre más rápido se preparen las empresas para trabajar con esta población, menos difícil será el choque en unos 15 o 20 años&#8221;.

Pensión vejez Pexels

Experiencia, retención e incentivos tributarios, entre los beneficios de emplear personas mayores

Desde hace 5 años Grupo Aval tiene un compromiso estructural con la Diversidad, Equidad e Inclusión, desde una mirada interseccional para hacer grupo con las poblaciones diversas de Colombia e involucrar a toda su cadena de valor.



“Ser una organización diversa, inclusiva y equitativa empieza desde adentro. Por eso, en Grupo Aval y en nuestras entidades nos enorgullece contribuir al progreso consciente del país, a través de iniciativas que generan un cambio social real que nos permita vivir en una sociedad más empática, que abraza y celebra la diversidad y que reconoce en ella su poder para transformar e innovar”, afirmó María Fernanda Sánchez, Gerente de Mercadeo &amp; de ESG de Grupo Aval.



El Grupo cuenta con una política corporativa de Diversidad e Inclusión que busca asegurar una cultura diversa, equitativa, incluyente y respetuosa, que valora las diferencias en el Grupo y en sus empresas en conjunto con la Sociedad. El conglomerado fue el primer grupo financiero en Latam con la certificación Friendly Biz y se recertificó en 2022 por la Cámara LGBTIQ+, y el primer holding empresarial de la región con validación del programa INclusiones, de la mano de la ONG global ACDI/VOCA y la Fundación ACDI/VOCA LA.



Algunas de sus acciones incluyen que en 2022 invitaron a sus colaboradores y familias a participar en la marcha del orgullo, y en 2023 graduaron a la primera generación del programa: Embajadores de la diversidad, de la Cámara de la Diversidad. Además, cada una de sus entidades cuenta con estrategias y acompañamiento a organizaciones en estos asuntos convirtiéndose en pioneras en el país, como la Gerencia de Inclusión y Diversidad del Banco de Bogotá.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-experienciasaval-una-plataforma-de-entretenimiento-e-inclusion">#ExperienciasAval, una plataforma de entretenimiento e inclusión</h2>



Grupo Aval adelanta iniciativas para hacer tangible su compromiso. En la más reciente versión del Festival Estéreo Picnic, los más de 173.000 asistentes encontraron un nuevo VIP creado por #ExperienciasAval, que, en lugar de ser un lugar exclusivo para pocas personas, era uno en donde todas las personas eran bienvenidas: el Very Inclusive People, un lugar que visibilizó emprendimientos diversos (drag, jóvenes y pospenados) en alianza con las fundaciones Acción Interna, ACDI/VOCA y Tiempo de juego, para brindar un espacio de reconocimiento a poblaciones diversas.



Durante los últimos años #ExperienciasAval ha creado acciones en el Festival Estéreo Picnic como ‘Sentir en Voz Alta’, una iniciativa para que las personas sordas vivieran el festival a través de luces y vibraciones. En 2019 apoyó a 100 recicladores con más de 150 toneladas de desechos para un festival amigable con el medio ambiente, mientras se educaba sobre la manera correcta de reciclar. Y en el 2022, creó “Baños para Todes”, una zona que buscaba romper con la discriminación de género y fomentar la pluralidad, identidad y la inclusión.



Para democratizar la cultura, en alianza con Agencia Social y el CTIC, más de 70 Líderes Étnicos, LGBTIQ+, jóvenes de poblaciones vulnerables, deportistas de alto rendimiento y desplazados por la violencia, profesores de colegios distritales, madres cabeza de hogar y pacientes oncológicos, vivieron conciertos como Alicia Keys, Harry Styles, Coldplay, Reik, Gusi, Fonseca, Diego Torres, entre otros, ratificando su derecho al acceso a la cultura, a la diversión y a la felicidad.

1 (2)

Grupo Aval hace grupo con las poblaciones diversas del país

La Universidad del Rosario en Bogotá graduó a Alelí Chaparro con el título profesional de &#8216;abogade&#8217;, el primer diploma de pregrado no binario&nbsp;de Colombia&nbsp;en una institución de educación superior.



&#8220;Más que un logro personal, es un avance para todas las&nbsp;personas no binarias&nbsp;que están en la universidad y demás instituciones de educación superior. El diploma o título profesional representa esfuerzo, orgullo y lo más importante, identidad, por lo tanto, valorar esto es primordial&#8221;, aseguró Chaparro,&nbsp;<a href="https://urosario.edu.co/periodico-nova-et-vetera/nuestra-u/universidad-del-rosario-graduo-por-primera-vez-en-colombia-persona-no-binaria-con-titulo" target="_blank" rel="noreferrer noopener">según un comunicado de prensa de la institución.</a>



La Universidad del Rosario explicó que el proceso de formalizar títulos no binarios inició hace cerca de dos años, como una de las iniciativas del Centro Rosarista de Diversidad, Equidad e Inclusión (Plurales) en conjunto con colectivos institucionales como &#8220;El Mariposario&#8221;.



<figure class="wp-block-embed is-type-rich is-provider-twitter wp-block-embed-twitter"><div class="wp-block-embed__wrapper">
<blockquote class="twitter-tweet" data-width="550" data-dnt="true">¡Alelí Chaparro se gradúa con el primer título de pregrado no binario en la Universidad y en Colombia. <a href="https://t.co/h5H16ooT17">https://t.co/h5H16ooT17</a> <a href="https://t.co/0SMtXMedjm">pic.twitter.com/0SMtXMedjm</a>&mdash; URosario (@URosario) <a href="https://twitter.com/URosario/status/1646608862483566599?ref_src=twsrc%5Etfw">April 13, 2023</a></blockquote><script async src="https://platform.twitter.com/widgets.js" charset="utf-8"></script>
</div></figure>



&#8220;El inicio de este proyecto fue desafiante ya que era un espacio poco explorado en el país; entonces lo primero que hicimos fue investigar los referentes nacionales e internacionales que nos permitieran identificar aspectos importantes y normativas específicas a nivel nacional&#8221;, afirmó Luz Ángela Díaz, directora de la Dirección de Permanencia y Éxito Estudiantil de la Universidad del Rosario.



Chaparro ha participado en organizaciones sociales como la MOE, donde fungió como asistente de investigación del Observatorio de &#8216;Género: Mujer, poder y política&#8217;, acompañando la observación del protocolo para el voto&nbsp;trans en el país.



&#8220;En los últimos años se ha venido evidenciado un avance significativo respecto al reconocimiento nominal de las identidades de otras personas que no se identifican dentro de hombre o mujer en la Universidad. El Rosario está abriendo cada vez más espacios y avanzando activamente en estos procesos&#8221;, afirmó Chaparro.



En Colombia, la Corte Constitucional, a través del fallo del Tribunal Superior de Medellín, reconoció formalmente cuatro sexos legales: masculino, femenino, trans y no binario. Por ello, las personas trans y no binarias ahora pueden modificar su nombre y corregir el sexo en la cédula y el registro civil.



-DW-



Lea también:

aleli

Una universidad de Colombia entregó por primera vez el título de ‘abogade’ a una persona no binaria

En el vertiginoso universo de la tecnología, donde cada día somos testigos del surgimiento de innovaciones que remodelan nuestro porvenir, hay un imperativo desafío que demanda atención inmediata: la creciente demanda de programadores supera con creces la oferta disponible.



Según el <a href="https://youtu.be/ifm9O7OpULk?si=-EubeygBLS_ce5V1" target="_blank" rel="noreferrer noopener sponsored nofollow">Reporte del Mercado Laboral TI Colombia</a> 2023, realizado por Hireline, un portal de empleo especializado en tecnología, para el año 2023 el perfil más solicitado por las empresas en Colombia es el del programador. Sin embargo, surge una pregunta crucial: ¿cómo aseguramos que este auge de oportunidades en programación sea igualmente accesible para todos y todas, incluyendo a niñas y mujeres jóvenes?



De acuerdo con el <a href="https://publications.iadb.org/publications/spanish/viewer/LAC2025-Am%C3%A9rica-Latina-y-el-Caribe-en-2025.pdf" target="_blank" rel="noreferrer noopener sponsored nofollow">Banco Interamericano de Desarrollo</a> (BID), América Latina necesitará al menos 1,2 millones de desarrolladores de software para el año 2025. Este es un desafío significativo, especialmente si consideramos los datos del MinTIC en Colombia, que sugieren un déficit de entre 68 mil y 112 mil de estos perfiles en el país para el mismo año. Lo más preocupante de este panorama es la desigualdad profundamente arraigada en la industria tecnológica.



Por dar un ejemplo, en el sector de Tecnologías de la Información (TI) solo el 20% de los Project Managers son mujeres, según datos del <a href="https://www.pmi.org/learning/thought-leadership/women-in-project-management-2023" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Project Management Institute</a> (PMI). Además, según la ONU, en todo el mundo, las mujeres ganan cerca de un 20% menos que los hombres por trabajos con la misma demanda. Colombia lidera la lista de la brecha salarial de género, con un impactante 24% de diferencia.



Para abordar este problema de manera efectiva es esencial que fomentemos una mayor participación de niñas y mujeres jóvenes en carreras STEM. Un estudio de la firma Michael Page revela que en Colombia solo el 20% de los estudiantes en carreras tecnológicas son mujeres. Esta estadística refleja la urgente necesidad de un cambio en la industria.



Es imperativo que las empresas del sector tecnológico lideremos esta transformación y creemos igualdad de oportunidades para que todas las mentes brillantes, sin importar su género, prosperen en las carreras STEM y, específicamente, en la programación. En un futuro cercano, tener buenas bases de programación desde la niñez será tan fundamental como saber leer y escribir.



Para lograrlo, debemos desafiar los estereotipos arraigados que puedan disuadir a las niñas de buscar carreras en STEM y a las mujeres jóvenes y adultas de desarrollar carreras exitosas y a largo plazo en el sector. Aunque los sesgos aún prevalezcan en el sistema, existen organizaciones que lideran el camino en la promoción de la diversidad de género. La inclusión y la diversidad son los pilares sobre los que construiremos un futuro tecnológico más brillante y equitativo en Colombia.



Estos cambios solo se pueden lograr a través del ejemplo y del compromiso activo. Por eso, en HP hemos hecho de la inclusión una prioridad. A nivel mundial, el 37,6% de nuestra fuerza de trabajo es femenina; el 34,4% de los puestos directivos y el 22,7% de los puestos de ingeniería y tecnología son ocupados por mujeres. Nuestra meta para 2030 es contar con más del 30% de técnicas e ingenieras.



El camino no ha sido sencillo ni lo será en el futuro cercano. Aún persisten muchos mitos por derribar. En este desafío por la igualdad de género en el sector tecnológico, no debemos olvidar que la formación desde la infancia en STEM es esencial para fomentar la colaboración de mentes diversas en la construcción de un mejor mañana. Las empresas exitosas serán aquellas que consideren la equidad de género no solo como una gran prioridad, sino como un imperativo del negocio. Juntos, lideremos el camino hacia un mundo tecnológico más inclusivo y equitativo para todos y todas.



Por:&nbsp;Sandra Hinestroza* *La autora es Directora General de HP en Colombia.



Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de&nbsp;Forbes&nbsp;Colombia.



Lea también: <a href="https://forbes.co/2023/09/01/red-forbes/equipos-intergeneracionales-el-corazon-de-las-organizaciones" target="_blank" rel="noreferrer noopener sponsored nofollow">Equipos intergeneracionales, el corazón de las organizaciones</a>

Equidad de género

Inclusión para un mundo conectado: desafío y oportunidad

La búsqueda de un empleo formal y de calidad es una constante en Colombia, y parece que ningún segmento de la población se libra de la dificultad de encontrarlo. Una encuesta consultó a más de 4.000 personas en condición de discapacidad y su mayoría aseguró tener barreras para conseguir trabajo, por razones diversas. 



Los resultados recogidos por la Encuesta Latinoamericana sobre Discapacidad, realizada por Incluyeme.com, dieron cuenta de las percepciones de esta población frente a tópicos como la discapacidad, la educación, el trabajo, las redes sociales, la conectividad y la perspectiva de género. Fue aplicada en 17 países de la región: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Honduras, México, Panamá, Paraguay, Perú, Puerto Rico, República Dominicana, Uruguay y Venezuela. 



<h2 class="wp-block-heading" id="h-empleo-el-mayor-reto">Empleo, el mayor reto</h2>



El desempleo es quizá uno de los desafíos más apremiantes de los países de Latinoamérica, pero se trata de una problemática que tiene diferentes aristas y así lo evidenció la encuesta elaborada por Incluyeme.com. A partir del análisis del estudio, se encontró que las personas en condición de discapacidad afrontan distintas barreras para su vinculación laboral, lo que dificulta su entrada al mercado laboral. 



Lo anterior se observa en la empleabilidad de esta población; de acuerdo con las cifras presentadas, el 72,9% de las personas reportaron no tener un empleo en el momento, y todavía más revelador, un 17,6% respondió no haber trabajado nunca. 



Con respecto a quienes logran engancharse en un trabajo, el informe indicó que un 68,8% cuenta con un empleo formal, mientras que un 26% se mantiene en la informalidad. 



Lea también: <a href="https://forbes.co/2022/12/02/capital-humano/premios-reconocen-por-primera-vez-a-los-jovenes-profesionales-en-recursos-humanos">Premios reconocen por primera vez a los jóvenes profesionales en Recursos Humanos</a>



&#8220;Los datos que arroja la encuesta nos permiten entender la realidad que viven las personas con discapacidad respecto a la inclusión socio laboral, saber dónde hay que trabajar y poner el esfuerzos. Los resultados obtenidos reflejan gráficamente lo que ya sabíamos luego de casi 10 años trabajando con el mismo propósito. Es decir, brinda números y datos sobre la discapacidad, visibiliza lo invisible, y a partir de ahí se puede comprender dónde poner el foco para derribar las distintas barreras que actualmente existen&#8221;, resaltó Gabriel Marcolongo, CEO y Founder de Incluyeme.com.



<figure class="wp-block-image size-large"><img loading="lazy" decoding="async" width="1024" height="695" src="https://cdn.forbes.co/2022/12/Perfil-Gabriel-Color-1024x695.jpg" alt="" class="wp-image-162573" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/12/Perfil-Gabriel-Color-1024x695.jpg 1024w, https://cdn.forbes.co/2022/12/Perfil-Gabriel-Color-300x204.jpg 300w, https://cdn.forbes.co/2022/12/Perfil-Gabriel-Color-768x521.jpg 768w, https://cdn.forbes.co/2022/12/Perfil-Gabriel-Color-1536x1042.jpg 1536w, https://cdn.forbes.co/2022/12/Perfil-Gabriel-Color-2048x1390.jpg 2048w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /><figcaption class="wp-element-caption">Gabriel Marcolongo, CEO y Founder de Incluyeme.com.</figcaption></figure>



Ahora, no es un tema necesariamente de experiencia, puesto que se reveló que el 36,3% de los encuestados cuenta con más de 10 años de experiencia laboral; sin embargo, al entrar en detalle, un 65,2% de dicha población no contaba con un empleo al momento de responder.



Pero si no es la experiencia el obstáculo mayor, ¿qué factores influyen en la empleabilidad de las personas en condición de discapacidad? Según demostraron las cifras, un 92,6% considera que hay diversos obstáculos para la entrada al mercado laboral. Para casi la mitad de los encuestados el problema reside en la discapacidad misma, pues el 48% indica que es una de las principales barreras, seguida de la falta de experiencia, 39,7%; la edad, 26,1%, el nivel de inglés 25,5% y la falta de estudios con 23,3%.



&#8220;Lo que nos da una pauta clara de, por un lado, la importancia de romper con sesgos y estereotipos culturales como sociedad y cómo se pone el foco en la discapacidad y no en el talento de las personas. Y por el otro, la falta de oportunidades a la hora de poder capacitarse y potenciar así su empleabilidad&#8221;, agregó Marcolongo. 



<a href="https://forbes.co/seccion/capital-humano">Más noticias en nuestra sección especializada de Capital Humano. </a>



Es una problemática que no radica solamente en el nivel del empleo, sino que también se da desde la formación. Pese a que hay un notable interés de las personas en condición de discapacidad de seguir capacitándose, como lo indicó el 89,9% de los encuestados, igualmente encuentran limitaciones para su ingreso a la educación, tales como las condiciones económicas, la accesabilidad de los clases y materiales, los prejuicios que persisten alrededor de la población en condición de discapacidad intelectual y los problemas de salud. 



Sobre el factor de los prejuicios y estereotipos que siguen reinando en la sociedad, Marcolongo fue enfático en que ese es el primer punto a erradicar cuando se busca contribuir a la empleabilidad e inclusión de las personas en condición de discapacidad. &#8220;Pasa en la sociedad y también a nivel empresas. La concientización es un aspecto que las empresas pueden accionar como un primer paso para derribar esas barreras y mitos relacionados a la discapacidad. Se deben crear espacios seguros para que todas las personas se sientan cómodas en sus ámbitos de trabajo&#8221;, explicó.

close-up-hand-on-wheel

Más del 90% de la población en condición de discapacidad encuentra barreras para conseguir trabajo

<figure class="wp-block-image size-full"><img loading="lazy" decoding="async" width="728" height="200" src="https://cdn.forbes.co/2022/06/728x200-1.png" alt="" class="wp-image-142555" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/06/728x200-1.png 728w, https://cdn.forbes.co/2022/06/728x200-1-300x82.png 300w" sizes="(max-width: 728px) 100vw, 728px" /></figure>



Cuando Asher DiGiuseppe, un hombre trans canadiense, trató de hacer una compra en una licorera local de Toronto usando su tarjeta de crédito, el empleado del lugar lo miró con recelo y cuestionó su identidad. El nombre en el plástico, su nombre antes de hacer su transición, no coincidía con la persona que era ahora. El encuentro fue incómodo y, aunque lo experimentó muchas veces, dice, seguía siendo decepcionante.&nbsp;



“Tuve que correr hasta mi casa y buscar el certificado que decía que mi nombre estaba cambiando y mi antiguo certificado de nacimiento… Literalmente llevé toda la documentación que tenía a la licorera para poder comprar un trago”, cuenta. Como la suya, muchas personas transgénero tienen que enfrentarse en la actualidad a este tipo de momentos, que pueden convertir hechos cotidianos en espacios de discriminación.&nbsp;



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2022/06/03/economia-y-finanzas/prideconomics-el-poder-de-la-diversidad/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Prideconomics: el poder de la diversidad</a>



Su historia es una de las muchas que Mastercard recopiló para desarrollar un producto enfocado en reducir los espacios de discriminación y llevar la inclusión hasta sus clientes. La compañía lanzó ‘True name’, una función que les permite a los tarjetahabientes de los bancos participantes usar su verdadero nombre en su tarjeta de crédito sin necesidad de un cambio de nombre legal. En pocas palabras, hacen que algo tan simple como comprar licor no se conviertan en una entrevista llena de explicaciones.



“Las personas trans tienen suficiente de qué preocuparse como para tener que pensar en el nombre que tienen en su tarjeta de crédito. Esto realmente ayuda a equilibrar la balanza”, afirma DiGiuseppe en uno de los videos de campaña de la iniciativa.&nbsp;



Desde su debut en Estados Unidos en 2019, ‘True name’ ha sumado cada vez más aliados. Bank of America fue la primera entidad financiera en entregar tarjetas de crédito a sus clientes de la comunidad trans y no binaria en ese país y en Canadá. También incluyeron la posibilidad de utilizar el prefijo Mx no específico de género en lugar de Sr. o Sra. Ahora, T-Mobile lanzó una tarjeta débito con la función ‘True name’ y Bunq, un banco con sede en Ámsterdam, fue el primer emisor en hacer que la iniciativa esté disponible en Europa en 30 países.&nbsp;



“Es importante ayudar a los clientes a lograr un progreso financiero real, y eso comienza con brindar servicios bancarios seguros y accesibles a nuestros clientes mediante la eliminación de las barreras a la inclusión”, explicó a Mastercard Jennifer Douglas, directora de pagos minoristas y para pequeñas empresas de América del Norte en Bank of America. “Todos nuestros clientes deben sentirse cómodos usando el nombre que refleja quiénes son; es una forma más en que podemos ayudar a aliviar la ansiedad para que puedan concentrarse en sus objetivos financieros”.



Para Felipe Cárdenas, presidente de la Cámara de Comerciantes LGBTI de Colombia, este tipo de iniciativas del sector privado también se han fortalecido en el país, no solo por parte de empresas extranjeras sino igualmente por aquellas de capital local. “Grandes compañías de la talla de los cuatro bancos del Grupo Aval, el fondo de pensiones Porvenir, la cadena de hoteles Estelar y el Grupo Ecopetrol están avanzando por garantizar que sus espacios de trabajo sean libres de discriminación y que su cadena de valor lleve el mensaje de equidad, diversidad e inclusión incluso a sus proveedores”.&nbsp;



Para el caso de los bancos Aval (AV Villas, Banco de Occidente, Banco de Bogotá y Banco Popular), el Grupo fue destacado por su Política Corporativa de Diversidad e Inclusión, por la que recibió la certificación Friendly Biz, de la Cámara de Comerciantes LGBTI. Entre otras, dicha política establece igualdad de trato y respeto con todas las personas, entornos libres de discriminación para empleados y clientes, reducción de barreras a la hora de reclutar talento y equilibrio entre la vida familiar y laboral con beneficios que se otorgan sin importar si las familias son homoparentales.&nbsp;



<a href="https://news.google.com/publications/CAAqBwgKMOr5qAsw3ITBAw?hl=es-419&amp;gl=CO&amp;ceid=CO%3Aes-419" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Siga a Forbes Colombia desde Google News</a>



Otras empresas como la aerolínea Avianca y Movistar han dado pasos similares. La primera permite que sus empleados registren a sus parejas, sin importar si son del mismo sexo, como beneficiarios de los programas para colaboradores. Movistar, por su parte, tiene dentro de sus programas de inclusión licencias de nacimiento, matrimonio y luto para todos sus empleados que también se otorgan en casos como adopción, nacimiento por vientre subrogado, matrimonio homosexual y aborto.



Hubspot, la multinacional de software, en su camino por lograr una organización más inclusiva y diversa ha desarrollado iniciativas como apoyo financiero para sus empleados que requieran tratamientos asociados con fertilidad, y acceso a equipos médicos para asesorarse sobre alternativas para ser padres como adopción, fertilización in vitro entre otros. 



A estos beneficios pueden acceder todos sus empleados, sin importar su género. De hecho, el 0,5 % de los colaboradores en Latinoamérica se identifica como No Binario y 13,3 % son miembros de la comunidad LGBT, explicó Shelley Pursell, directora de Marketing de Hubspot para Latinoamérica. 



De otro lado, Unilever decidió eliminar la palabra ‘normal’ de toda su publicidad global. ‘Piel normal’, ‘belleza normal’, ‘cabello normal’, y otras afirmaciones fueron eliminadas por completo, en un esfuerzo por crear publicidad masiva más diversa. La decisión se tomó luego de realizar un estudio en todo el mundo encuestando a 10.000 personas que reveló que 70% de las personas piensan que usar la palabra ‘normal’ en el empaque del producto y en la publicidad tiene un impacto negativo. Esta cifra se eleva entre personas de 18 y 35 años con un 80%.



Desde entonces la marca se propuso incluir personas diversas en sus anuncios. Ahora es normal ver mujeres con condiciones de piel como el vitíligo, hombres y mujeres gay, comunidad afro, personas con todas las tallas y pesos, entre otras, en los comerciales de desodorantes y cremas que antes tenían como protagonistas a quienes cumplían con el estereotipo de ‘belleza normal’.



A la fecha, indica el presidente de la Cámara LGBTI, los programas de diversidad e inclusión corporativa que lidera la entidad han llegado a más de 160 empresas nacionales y extranjeras y sensibilizado a más de 25.000 personas. Además, han logrado certificar a 70 organizaciones como espacios libres de discriminación, “lo que garantiza procesos de contratación sensibilizados para entender y respetar la diferencia y que la diversidad sexual no vaya a ser una barrera para el acceso al empleo formal”, agrega.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading" id="h-los-retos-que-quedan">Los retos que quedan </h2>



Para el vocero de la Cámara de Comerciantes LBGTI hay dos retos urgentes para mejorar la calidad de vida de esta comunidad en el país: 1. ‘desbogotanizar’ las oportunidades de empleo y emprendimiento, pues actualmente están enfocadas solo en la capital y en Medellín; y 2. atender la necesidad de empleo formal de un segmento de la comunidad LGTBI: los trans, que siguen siendo los más vulnerables.



“Los hombres gay y las mujeres lesbianas han ganado un espacio muy importante en la inclusión política pública, programas, agendas; pero los hombres y mujeres trans, tanto colombianos como migrantes todavía tienen una amplia desatención en todo el territorio nacional. La novedad es que muchas alcaldías de ciudades y municipios empiezan a incluir programas para esa población e incluso desde el sector privado se habla ya de rutas con enfoque trans para la inclusión laboral”.&nbsp;



Solo 4 de cada 100 personas trans en Colombia cuentan con un contrato laboral, afirma la CCLGBT.&nbsp; Bogotá, Medellín, Cali y Bucaramanga encabezan la lista de capitales en donde más y mejores oportunidades hay para esta comunidad en el país, pero, concluye el vocero, han sorprendido ciudades intermedias o pequeñas como Manizales, Pereira y Barrancabermeja, en donde gracias a alianzas público-privadas ya hay un camino claro para empezar a poner el tema en la agenda.&nbsp;



<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-full"><img loading="lazy" decoding="async" width="257" height="449" src="https://cdn.forbes.co/2022/06/image-6.png" alt="" class="wp-image-142423" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/06/image-6.png 257w, https://cdn.forbes.co/2022/06/image-6-172x300.png 172w" sizes="(max-width: 257px) 100vw, 257px" /></figure></div>



<h2 class="wp-block-heading" id="h-lideres-diversos">Líderes diversos </h2>



<h3 class="wp-block-heading" id="h-tim-cook-ceo-de-apple">Tim Cook, CEO de Apple</h3>



<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-full"><img loading="lazy" decoding="async" width="500" height="333" src="https://cdn.forbes.co/2022/06/Lionel-HahnGettyImages-1388205589Tim-Cook-.jpg" alt="" class="wp-image-142427" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/06/Lionel-HahnGettyImages-1388205589Tim-Cook-.jpg 500w, https://cdn.forbes.co/2022/06/Lionel-HahnGettyImages-1388205589Tim-Cook--300x200.jpg 300w" sizes="(max-width: 500px) 100vw, 500px" /><figcaption>Tim Cook. Foto: Getty Images.</figcaption></figure></div>



En 2014, Cook se convirtió en el primer CEO de una empresa del índice Fortune 500 en declararse públicamente como homosexual. “Déjenme ser claro: estoy orgulloso de ser gay y considero el ser gay entre los mayores regalos que Dios me ha dado”, afirmó. 



Desde entonces, el ejecutivo se ha convertido en un abanderado de los derechos LGBTI, especialmente enfocado en abrir oportunidades para esta comunidad. “Si oír hablar de que el presidente ejecutivo de Apple es homosexual puede ayudar a alguien que está luchando para aceptar que él o ella lo es, o para apoyar a alguien que se siente solo, o inspirar a la gente a insistir sobre su igualdad, entonces vale la pena sacrificar mi vida privada”.&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading" id="h-claudia-lopez-alcaldesa-de-bogota">Claudia López, alcaldesa de Bogotá</h3>



<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-large"><img loading="lazy" decoding="async" width="1024" height="681" src="https://cdn.forbes.co/2022/03/Claudia-Lopez-1024x681.jpg" alt="" class="wp-image-132745" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/03/Claudia-Lopez-1024x681.jpg 1024w, https://cdn.forbes.co/2022/03/Claudia-Lopez-300x200.jpg 300w, https://cdn.forbes.co/2022/03/Claudia-Lopez-768x511.jpg 768w, https://cdn.forbes.co/2022/03/Claudia-Lopez.jpg 1200w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /><figcaption>Claudia López, alcaldesa de Bogotá. </figcaption></figure></div>



La política colombiana se convirtió en la primera mujer en llegar a la alcaldía de la ciudad más importante de Colombia, y además, en la primera gobernante abiertamente homosexual en ser elegida por voto popular en el país. 



Con su discurso de diversidad, alcanzó una votación histórica, la más alta lograda por un candidato a la alcaldía de Bogotá. Durante su mandato ha dado pasos como la creación del primer Consejo Consultivo LGBT de la ciudad. “Bogotá no solo votó para que la ciudad cambie en los próximos cuatro años, sino para que esta generación cambie a toda nuestra sociedad. Votó para que a través de la igualdad derrotemos, superemos y desaprendamos el machismo, el racismo, el clasismo, la homofobia y la xenofobia”.&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading" id="h-jim-fitterling-ceo-de-dow-chemical-company">Jim Fitterling, CEO de Dow Chemical Company</h3>



<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-full"><img loading="lazy" decoding="async" width="500" height="418" src="https://cdn.forbes.co/2022/06/Jim-Fitterling2.jpeg" alt="" class="wp-image-142429" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/06/Jim-Fitterling2.jpeg 500w, https://cdn.forbes.co/2022/06/Jim-Fitterling2-300x251.jpeg 300w" sizes="(max-width: 500px) 100vw, 500px" /><figcaption>Jim Fitterling, CEO de Dow Chemical Company.</figcaption></figure></div>



En una reunión interna en 2014, cuando era vicepresidente de operaciones comerciales de Dow, decidió dejar de ocultar que era gay y cuenta que fue un sentimiento liberador en el que recibió apoyo positivo y en el que aprendió por primera vez lo que significaba dedicarse por completo al trabajo y se comprometió a garantizar que todos los demás en la compañía pudieran hacer lo mismo.



Desde cuando se convirtió en CEO en 2018, ha trabajado para que la compañía sea una empresa más inclusiva y sostenible. “Necesitamos asegurarnos de que nadie tenga miedo de ser él mismo mientras está en el trabajo, porque necesitamos los aportes de todos para lograr nuestros objetivos”, dijo en una entrevista.

gay-gbc1172439_1280

Pride: iniciativas empresariales que generan inclusión en Colombia

Inclusión Archivos

Inclusión - Forbes Colombia

Inicio

Inclusión

Información de negocios y estilo de vida para los líderes de Colombia

Forbes Colombia

https://cdn.forbes.co/2019/11/76608817_124825865599098_1729314821628755968_n-1.jpg